LE CONFLIT

        La sociologie du travail, qui est loin d'épuiser toutes les formes de conflit sur ce sujet, parait au début du XXe siècle aux États-Unis sous la forme d'une discipline enseignée dans des écoles d'ingénieur. Elle se manifeste aussi dans la première grande recherche systématique sur le travail dans les grands magasins, les mines et les aciéries, le "Pittsburg Survey" (1907). Cette étude porte sur la sélection à l'entrée du marché du travail, le contenu des tâches, les conditions de travail, le niveau de revenu, le genre de vie des différentes catégories de salariés. Le rôle des syndicats et des contremaîtres dans la distribution des tâches et la régulation du marché du travail est également analysée. De plus, la recherche porte également sur la relation qu'entretiennent la localité, les familles et le travail, une problématique assez large. Mais cette perspective, réformatrice, est peu à peu abandonnée et se substitue à elle une sociologie du travail plus "professionnelle", entendre plus à l'écoute des propriétaires et des dirigeants d'entreprise, s'impliquant nettement moins dans un débat politique et davantage préoccupée des méthodes de recueil de données et de la validité de ses comparaisons et de ses descriptions. 

   La recherche menée à Hawthorne, dans une usine de la Western Electric Company entre 1924 et 1932 est présentée par beaucoup d'auteurs comme le moment fondateur de la sociologie du travail. Cette recherche fixe ses principaux éléments, l'objet préférentiel d'étude, les méthodes d'approche, les interrogations... Beaucoup de sociologues du travail continuent de suivre la tradition que cette recherche institue sur plusieurs plans :

- les méthodes quantitatives et qualitatives ;

- l'objet principal, collectif, groupe de travail ou entreprise dans lesquels le sociologue recherche la nature des relations : systèmes formels et informels, significations manifestes et latentes, organisation technique et organisation sociale, nombre d'éléments des coopération et conflit en entreprise ;

- la définition du "système social". Celle de CUVIER : "composition d'éléments interreliés de telle façon que, si l'on change un élément, c'est le système tout entier qui change" est prise comme référence forte. Pour Elton MAYO (1880-1949) et ses collaborateurs, chaque atelier, chaque usine, chaque entreprise est un système social, lequel est en relation avec un environnement, mais dans la dynamique d'ensemble se trouve déterminée par les interrelations internes. Le système social est adaptatif, transformable, et du point de vue des dirigeants d'entreprise, la sociologie "sert" à améliorer les rendements, les performances, de ce système. A l'intérieur de ce système existe une culture dont la nature est propre, suivant les cas, à freiner ou à accélérer ces rendements ou performances. Une véritable discipline est née à Hawthorne, avec ses ramifications : sociologie ou psycho-sociologie du travail, des organisations, activité d'expert dont le travail consiste à améliorer les systèmes sociaux, suivant d'ailleurs des finalités qui séparent plusieurs écoles de sociologues, suivant des frontières parfois difficiles à définir, mouvantes et souvent tributaires des évolutions globales de la société. 

    Pierre TRIPIER distingue quatre problèmes pour le "mouvement des relations humaines" né à partir des travaux de Elton MAYO et de ses disciples :

- le pouvoir de négociation des agents de maitrise, avec les travaux, à la suite directement de Elton MAYER, de Rensis LIKERT (1903-1981) et des chercheurs du "Survey Research Center" de l'Université du Michigan (1947-1956), puis de ceux de Donald C PELTZ et de Flory MANN dès 1952 ;

- la différence entre groupes cohésifs et groupes coopératifs, avec, s'inspirant de Max WEBER (1864-1920) (Études sur le freinage), les travaux de Stanley E SEASHORE, dont Ph SELZNICK (1919-2010) généralise les enseignements (Etude de la "Tennessee Valley Authority' de 1949) ;

- les contradictions entre système technique et système social, avecles recherches effectuées en Angleterre par le Tavistock Institute et par Joan WOODWARD (1916-1971) et son équipe, en France par Georges FRIEDMANN (1902-1977) et ses collègues de l'Institut des sciences sociales du travail, aux États-Unis par Leonard SAYLES d'une part, Charles R WALKER et Robert H GUEST (1956), de l'autre ;

- la dérive de la sociologie vers l'activité de consultant des dirigeants d'entreprise, mise en évidence par l'anthropologue Lloyd WARNER (1898-1970).

   Les études  menées à Hawthorne, leurs enseignements, se voient corrigées dans les recherches postérieures :

- C'est moins le style de commandement du contremaître que le genre d'organisation dans laquelle l'ensemble des salariés sont insérés qui est susceptible de créer les conditions d'une satisfaction élevée.

- L'évolution même des systèmes techniques enlève de plus en plus à l'ouvrier la possibilité de s'identifier à son travail, d'y trouver des satisfactions.

- Parce que les sociologues du travail sont aussi des consultants, ils enferment l'explication sociologique dans les murs de l'usine et les variables individuelles antérieures à l'embauche, les considérations privées, d'ordre familial, ainsi que les différenciations de sexe et de culture nationale ont tendance à être évacuées du système d'explication de la sociologie du travail.

L'effet Hawthorne

    Marcelle STROOBANTS s'étend longuement sur l'effet Hawthorne, à l'origine de la sociologie du travail "Comment interpréter ces augmentations de productivité (dans la première expérience de sociologie industrielle : The relay Assembly Test Room - Atelier expérimental d'assemblage de relais téléphoniques) (alors que varient des éléments du montage de relais, du nombre des pauses aux salaires)? Le salaire aux pièces à l'échelle d'un petit groupe est certainement un meilleur incitant au rendement que la prime collective à l'échelle de l'atelier. Mais les conditions expérimentales modifient complètement la situation des ouvrières, leurs attitudes et leurs relations interpersonnelles. Autrement dit, les conditions physiques et matérielles du travail n'agissent pas telles quelles sur l'individu, mais telles qu'il les ressent."
Ces chercheurs, ceux désignés par la suite comme le mouvement des "relations humaines" (Elton MAYO, F.J. ROETHLISBERGER, T.N. WHITEHEAD et W.J. DICKSON...), "ont mis en évidence un phénomène qui sera largement exploré par les psychologues du travail et exploité par les dirctions : l'observation et l'enquête contribuent à "valoriser" les sujets observés, à augmenter leur satisfaction au travail et leur rendement. Ainsi donc, les circonstances de l'étude suffisent à affecter ce qu'il s'agissait précisément d'étudier. Dès qu'on s'intéresse aux travailleurs, leur travail leur semble plus "intéressant". Dans une certaine mesure, les conditions objectives - négatives ou positives - de travail importent moins que cette valorisation. (...)." Le travail empirique du groupe, affiné plus tard, interrompu par les suites de la grande crise de 1929, s'inscrit dans une perspective psychosociologique, dans un contexte marqué par le développement du taylorisme, et c'est d'ailleurs à cause de ce contexte que l'on peut appeler ces chercheurs, un mouvement des "relations humaines", tant les modalités de ce travail en usine apparaissent, et il n'est pas besoin d'études très poussées pour le constater, assez déshumanisantes. Les actions informelles décelées mettent directement en cause les certitudes de la rationalisation taylorienne, et tout particulièrement l'idée que le salaire constitue l'incitant principal au rendement. La logique des travailleurs de base apparait bien différente de celles des ingénieurs qui mettent en place et qui entretiennent les chaînes de travail. De fait, d'ailleurs, les membres de l'équipe de Harvard ne se présentent pas comme des sociologues. Sans refuser l'expertise, ils se posent surtout en chercheurs qui élaborent des méthodes et un cadre d'analyse. Ils généralisent l'opposition entre organisation formelle et fonctionnement informel : le système social ainsi pensé se constitue en une double facette technique/humaine. 

Pendant leurs études, ils amassent une quantité impressionnante de données mais ne tirent que des conclusions assez limitées :

- le travail est une activité collective qui organise l'univers social ;

- l'identification au groupe est plus importante que les aspects matériels du travail ;

- les revendications ne sont que les indices de la situation d'un individu dans l'entreprise ;

- les attitudes et l'efficacité des travailleurs trouvent leur origine dans et hors de l'entreprise. Dans l'entreprise, chaque groupe informel s'exerce un fort contrôle social, mais la coopération entre les groupes n'est pas spontanée, il faut l'organiser. Au-delà de l'entreprise, le changement social déstabilise l'organisation de l'entreprise. 

  Malgré des critiques et des remises en cause, l'influence de ces travaux perdurent longtemps, notamment sous la forme de multiplication de groupes-experts au service du management. La gestion des ressources humaines constitue par la suite un enjeu important dans les relations entre personnels, notamment ceux qui sont organisés en syndicats, et directions. A partir de ces travaux, plusieurs lignées de la sociologie du travail se forment. 

La sociologie du travail trouve son origine dans deux courants qui peuvent coexister, se rencontrer ou se faire concurrence :

- l'un tente de replacer le travail et la condition des travailleurs dans une vue globale de la société ;

- l'autre se focalise sur l'acte du travail, dans l'atelier ou l'entreprise. 

Marcelle STROOBANTS estime qu'il faut se garder de transformer ces deux courants en sociologies opposées, l'une sensible à la cause des travailleurs, l'autre plutôt d'orientation managériale. Les enquêtes sur la condition prolétarienne au XIXe siècle peuvent répondre à des préoccupations conservatrices, à des fins de contrôle social. Celles effectuées en entreprise ne sont pas forcément assujetties aux finalités de la direction. Dans l'étude des faits sociologiques, les intentions se frottent à des réalités plutôt têtues, que leurs objectifs initiaux soient réformistes, révolutionnaire sou conservateurs... En tout cas, les réalités du travail à la chaîne, tel qu'il se généralise dans les manufactures, toute l'industrie de transformation et de l'équipement, la gestion scientifique mise surtout au point à partir des travaux de l'ingénieur Frédéric Winslow RAYLOR (1856-1915) dans les années 1880 à 1910, suscite des réactions dont l'une, finalement très forte, est la formation d'une sociologie qui ne peut pas examiner la condition des travailleurs, comme le rappelle Sabine ERBÈS-SEGUIN. Aux États-Unis et en France, la postérité des études de l'équipe d'Elton MAYO est portée jusque dans les conflits sociaux, à travers les préoccupations souvent antagonistes des syndicats et des patronats. D'une certaine manière, d'un côté comme de l'autre, elle alimente à la fois les développements du management industriel et les développements des luttes syndicales...

Sabine ERBÈS-SEGUIN, La sociologie du travail, La Découverte, collection Repères, 2010. Marcelle STROOBANTS, Sociologie du travail, Nathan Université, 1993. Pierre TRIPIER, Sociologie du travail, dans Sociologie contemporaine, Vigot, 2002.

SOCIUS

Relu le 26 novembre 2021