LE CONFLIT

       Parmi les approches sociologiques sur le conflit dans l'entreprise, on peut relever celles de Pierre BOURDIEU sur la grève ouvrière et les luttes de classement, de Michel CROZIER et de Erhard FRIEDBERG sur l'entreprise comme univers de conflits et de Jean-Daniel REYNAUD sur le conflit comme poursuite de la négociation par d'autres moyens.

     Pierre BOURDIEU, qui n'écrit pas directement sur le conflit étudie les "champs sociaux", les "luttes de classement" dans ceux-ci et la "lutte de concurrence" ("une lutte des classes continue et interminable"). A partir de ces notions, Christian THUDEROZ dessine un modèle d'analyse de la conflictualité en entreprise. Les luttes dans l'entreprise n'opposent pas deux classes en concurrence pour l'appropriation de la plus-value comme dans l'analyse marxiste, mais de multiples agents (même s'ils peuvent être rassemblés dans des "classes", objectivées, du fait de l'homogénéité des conditions de vie et de travail, (ce qui veut dire que si celles-ci divergent, plusieurs classes de moindre dimension pèsent sur la vie sociale...), au nom de multiples enjeux, propres à des champs différenciés (même s'ils sont régis par des invariants). l'objectif de cette lutte est de transformer (ou conserver) le classement des positions en vigueur dans le champ concerné, en transformant (ou en conservant) la hiérarchie des critères de classement. Ces luttes portent également sur la définition de ce qui est vil ou noble, avec de fortes connotations morales. 

Ce schéma apporte deux éléments pour la compréhension du conflit en entreprise. 

Le premier concerne les enjeux (lesquels sont légitimes?). "Il faut en effet, écrit le professeur de sociologie, qu'il y ait accord entre les protagonistes sur ce qui mérite de faire objet de lutte (complicité objective)", comme l'indique Pierre BOURDIEU dans La grève et l'action politique (1984) : "A tout moment, il y a lutte pour dire s'il est "convenable" ou non de lutter sur tel ou tel point". Comme le souligne également le sociologue anglais Allan FLANDERS (1968) : "face à l'employeur, le syndicat tait les divergences en son sein ; il agit comme s'il n'y avait qu'une seule volonté collective ; il a pourtant dû négocier dans son camp pour établir la liste des priorités ; il est donc intervenu pour indiquer à ses mandants l'idée qu'il se fait du "juste" et du "raisonnable", ou pour trancher entre des aspirations antagoniques. (...) Une même négociation a lieu avec l'employeur, pour définir ce sur quoi portera la négociation." Des convenances collectives s'établissent au cours de la lutte, mettant entre parenthèses des divergences bien réelles, mettant de côté l'impensable et l'impensé. La lutte (c'est le second élément) selon Pierre BOURDIEU oppose dominants et dominés entre eux ; ce qui sert (parfois) les objectifs des dominants : ainsi des oppositions entre syndicats rivaux sur les revendications (quantitatives ou qualitatives?), ou à propos d'augmentations de salaires (uniformes ou en pourcentage?). Il y a donc "une histoire sociale à faire de la discussion sur la lutte des classes légitime". "Question récurrente, écrit encore notre professeur, au vu des formes prises, historiquement, par la grève et son cortège d'armes non diplomatiques : sabotages, portails cadenassés et séquestrations de dirigeants. La question de la légitimité - des revendications, des formes de lutte, des compromis "arrachés" ou "consentis" - prend ici toute son importance. 

     Michel CROZIER et Erhard FRIEDBERG produisent une sociologie sur les organisations et l'action collective qui donne d'utiles outils pour penser le conflit en entreprise. C'est ce que pense Christian THUDEROZ, même si, dans l'ensemble, le conflit en lui-même ne constitue pas leur thème de recherches, ce qui est significatif dans L'acteur et le système (1977).

 "Ces auteurs, écrit-il en citant abondamment ces deux auteurs, partent d'une question simple : comment articuler deux réalités contradictoires - la liberté de l'acteur et l'existence de systèmes organisés et cohérents? Réponse : le système n'est cohérent qu'en apparence ; et si l'acteur n'est jamais totalement libre, il est capable d'influencer et corrompre ce système ; c'est "un agent autonome qui est capable de calcul et de manipulation et qui s'adapte et invente en fonction des circonstances et du mouvement de ses partenaires". L'organisation est donc "le royaume des relations de pouvoir, d'influence, du marchandage et du calcul". On ne peut décrire son fonctionnement comme "un ensemble mécanique de rouages agencés et mus par une rationalité unique" (celle des dirigeants), ni comme "l'expression de mécanismes impersonnels et d'impératifs fonctionnels, assurant toujours "spontanément" la satisfaction des "besoins" d'intégration et d'adaptation (du) système". Elle n'est "rien d'autre qu'un univers de conflit, et son fonctionnement le résultat des affrontements entre les rationalités contingentes, multiples et divergentes d'acteurs relativement libres, utilisant les sources de pouvoir à leur disposition". Les conflits d'intérêts ne traduisent pas des dysfonctionnements : ils sont la rançon qu'une organisation doit payer pour exister." Dans l'entreprise comme dans toute organisation, les acteurs se trouvent contraints, s'ils veulent gagner ou minimiser leurs pertes, d'adopter une stratégie appropriée, en se pliant, peu ou prou, aux exigences du jeu organisationnel. Ils contribuent ainsi, avec des distorsions diverses qui peuvent obérer les résultats de l'entreprise, aux buts commus définis officiellement. S'affrontent en fait dans l'entreprise non seulement des solutions possibles aux divers problèmes rencontrés au cours de la production ou lors du travail d'organisation, et aussi la définition même de ces problèmes à résoudre, définition sur laquelle la direction tente de toutes ses forces (légales ou moins légales) de garder le contrôle.

    Jean-Daniel REYNAUD estime que dans l'entreprise, la rencontre entre employeurs et représentants des salariés n'est pas seulement une opposition d'intérêts, mais aussi un affrontement de rationalités différentes (Conflits du travail et changement social, avec Gérard ADAM, 1978). Il analyse les motifs de la conflictualité en entreprise et consacre de longs commentaires à cette question. Ce ne sont pas de simples systèmes d'utilité différents qui opposent les acteurs en conflit : il s'agit de "systèmes de valeurs hostiles". L'histoire des rapports sociaux dans l'entreprise n'est pas celle d'une conciliation des points de vue, peu à peu réduite par la tolérance et la conciliation : "C'est l'histoire de vues violemment opposés sur ce que doit être le travail, le salaire, les apports de travail, et d'efforts mutuels pour imposer ses vues à l'autre". Ces désaccords, rapporte Christian THUDEROZ, "profonds, ne font pas obstacles à la négociation. le but du conflit n'est pas (seulement) d'établir les règles du partage des ressources mais celles d'une coexistence entre deux rationalités." Dans Les règles du jeu. l'action collective et la régulation sociale (1989), Jean-Daniel REYNAUD construit son raisonnement à partir de la notion de règles. "Si elles sont une contraintes pour l'acteur, elles sont aussi un moyen d'orienter son action : elles sont liées à des convictions, relatives à des projets ; elles ont donc des producteurs, qui instrumentalisent ces règles pour les atteindre." La régulation sociale consiste en un processus qui met à l'épreuve la capacité des individus et des groupes à créer des règles, et la concurrence des régulations la rencontre, difficile, plus ou moins heurtée, entre différentes sources de création de règles. "Il y a conflit dans l'entreprise puisque s'y opposent deux types de régulation (celle du bas, la régulation autonome, produite par les exécutants, cherchant à mettre à distance la domination managériale ; celle du haut, la régulation de contrôle, créée par les dirigeants, pour contrôler l'autonomie des premiers, la canaliser dans le sens productif souhaité)." La régulation conjointe consiste en ce processus mis en oeuvre par les acteurs en conflit pour parvenir à des règles communes, lesquelles peuvent être le résultat d'un compromis ou d'une accommodation entre groupes rivaux. La négociation collective d'entreprise est l'archétype d'une telle élaboration commune de règles. Cette négociation, précédée de débats qui peuvent être vifs et suivie par une application elle-même sujette à des conflits, se situe dans un jeu social collectif indéterminé (car changeant suivant la situation changeante des acteurs, quand ceux-ci ne sont pas tout simplement remplacés par d'autres... de manière volontaire ou pas...) où les enjeux eux-mêmes changent. Les deux auteurs du Conflits du travail et changement social écrivent : "Si le conflit, est un moment (difficile, parfois crucial, ou, en tout cas, révélateur) de la rencontre des groupes sociaux, il y a bien une continuité entre les diverses formes de cette rencontre. Combat et adaptation mutuelle, lutte et accord, opposition profonde de rationalités et compromis de connivence, cette rencontre est finalement, sous toutes ses formes, une négociation. (...) Le conflit est donc la poursuite de la négociation par d'autres moyens." La référence en la célèbre formule de Carl Von CLAUSEWITZ indique bien que ce conflit peut prendre différentes formes, violentes par exemple.

Les auteurs ne parlent jamais de guerre sociale (car là, on entre dans un autre domaine de conflictualité), mais le conflit qui oppose employeurs et employés est bien toujours asymétrique, l'environnement socio-politique et économique étant bien plus favorable aux premiers. Dans un ensemble socio-politique institutionnel favorable aux entreprises, les employés ont bien moins de marge de manoeuvre pour faire valoir leurs points de vues que leurs employeurs, ce qui explique d'ailleurs la forme "rampante" des moyens de pression utilisés par les personnels, Le conflit s'exprime souvent lentement et de manière volontairement camouflée avant d'apparaitre au grand jour, lorsque les aspirations sont trop franchement bridées ou peuvent être élaborées dans un rapport de forces favorable. La négociation dont ces auteurs discutent s'effectue donc dans un environnement où les non-dits ont autant d'importances que les revendications et les desideratas formulés par les uns et par les autres. Elle se déroule de manière extrêmement codée, à l'intérieur d'un cadre collectif plus ou moins sujet à contestation permanente par les parties en présence.

Christian THUDEROZ, Sociologie du conflit en entreprise, Presses Universitaires de Rennes, 2014.

ECONOMICUS

Relu le 26décembre 2021